Je těžší najmout programátora nebo špičkového manažera? Čím zaujme kandidát v životopise? Kdo nejlépe vyjednává o platu? A je třeba být na LinkedInu? Na tyto a další (občas záludné) otázky odpovídala v podcastu Na Dotaz Petra Karasová.
Petra je HR ředitelka technologické skupiny eD group. S personalistikou má více než 20leté zkušenosti a dnes hledá zejména špičkové manažery a experty. V rozhovoru přiblížila specifika HR v oblasti top managementu, odkryla zákulisí hledání potenciálních zaměstnanců a přidala i tipy pro uchazeče.
V podcastu zaznělo:
- Co dnes kandidáty v inzerátu nejvíce osloví?
- Proč pro ni nejsou reference klíčové pro nábor kandidáta?
- Jaké jsou rozdíly mezi požadavky lidí napříč pozicemi?
- Proč podle ní skočila doba náboru lidí přes assessment centra?
- Čím ji nadchla skandinávská firemní kultura?
- Jak vypadá přeškolený kandidát?
- Prsa, koule a CSR…
Co je složitější, najmout špičkového programátora nebo špičkového manažera?
Tak to začínáme z ostra… Oboje je dneska hrozně složité. Je to jiné, protože technické znalosti se lépe posuzují. Tedy já bych je sama neuměla tak dobře posoudit, ale vždy, když jsem v té situaci byla, jsem měla někoho, kdo mi pomohl – kdo ty odbornosti zhodnotil. Což u programátora, i když neříkám, že to je jednoduché, se zařídit dá. U manažera je to fakt těžké, protože u manažerské práce závisí na zadání, prostředí a spoustě okolnostech toho, jak se ta práce bude vyvíjet. Není to tak jednoduché, jako že mám řidičák na autobus a tím pádem můžu řídit autobus. U manažera je to prostě trošku složitější.
Takže jestli to chápu správně, záleží na znalostech – a ty se u programování dají otestovat. Zkušenosti a znalosti toho, jak pracovat s lidmi a vést lidi, poznáš až v delším časovém horizontu.
Je to ještě trošku složitější, protože programátor nepotřebuje jenom programátorské znalosti. Ty jsou samozřejmě důležité, ale v dnešní době programátor ve většině případů komunikuje s klientem, pracuje v týmu a je tam spousta dalších dovedností, které musí umět a zvládat. Takže to není jenom o tom, jak změřit technické znalosti. A i u toho manažera. Jasně, něco se dá nasimulovat během výběrového řízení – snažíme se o to vždycky. Aby to bylo co nejširší, abychom naťukli všechny možné varianty… Ale ano, v podstatě se to potom pozná až v tom reálu, jak jsme se trefili nebo netrefili. Je to těžké.
A stalo se ti někdy, že jsi našla už stoprocentního kandidáta, kdy sis řekla „Jo, to je přesně on.“ hned ve výběrovém řízení?
Třeba teď mám ten pocit. Poměrně z nedávné doby, kdy jsem od začátku cítila, že „to je on“ a pak jsme ho nabrali a já mám pořád pocit, že to je on. Věřím tomu, že to byl zrovna tenhle případ, kdy jsem měla nějakou představu (vždycky mám nějakou představu), jak by měl ideální kandidát vypadat. Teď nemyslím, že to má být jako blonďák 180 centimetrů a podobně, ale že mám představu, co by to mělo být za typ člověka, jaký by měl mít zhruba zkušenosti, jak by měl fungovat…A u jednoho nedávného výběru se mi stalo, že jsem prostě po té první schůzce si říkala, tak a to je ono, to je přesně on.
[celý rozhovor si můžete poslechnout přímo v podcastu]
Všechny podcasty najdete také na edecko.cz/podcasty. Podcast Na Dotaz vzniká v rámci technologické skupiny eD group.